Comment se développe une compétence ?

Aujourd’hui, l’approche par compétences est une passerelle entre le monde de l’éducation et celui de l’emploi. Les référentiels de compétences utilisés dans le monde du travail et les référentiels des programmes scolaires ont des points communs et les certifications professionnelles ont été conçues pour valider des compétences acquises en formation ou en situation de travail. Même si l’approche par résolution de problème s’est frayé un chemin ces dernières années, dans notre système scolaire, la notion de compétence est appréhendée traditionnellement par le prisme des pratiques à travers un triptyque désormais célèbre : le savoir, le savoir-faire et le savoir-être. Mais cette « définition » est réductrice et parcellaire. Les travaux de recherche menés en sciences de l’éducation et plus spécifiquement dans le domaine de la formation d’adultes nous permettent de mieux appréhender cette notion complexe et les évolutions de sa compréhension.

Surtout lorsqu’elle est citée dans un référentiel ou un livret scolaire, la formulation d’une compétence peut laisser croire qu’il s’agit d’une aptitude figée et qui existerait dans l’absolu. Selon les travaux de Philippe Perrenoud[1], la compétence doit être comprise comme une intelligence en situation. Elle ne réside pas dans les ressources elles-mêmes (connaissances, capacités), mais dans leur mobilisation judicieuse face à une situation donnée. Prenons par exemple la conduite automobile : la compétence exercée différera radicalement selon qu’un conducteur évolue sous un ciel serein ou sur une chaussée enneigée, quand bien même ses savoirs théoriques restent identiques. Ainsi, pour Perrenoud, la compétence n’existe pas dans l’absolu ; elle est indissociable du contexte. Il la définit comme une combinatoire dynamique et intégrée de deux types de ressources qu’il s’agit de mobiliser et de coordonner de manière satisfaisante dans une situation donnée :

– des ressources internes (incorporées) : l’expérience, les connaissances, les aptitudes, les dispositions, la formation de l’individu, …

– des ressources externes (non incorporées) : les outils matériels, le soutien humain, les ressources techniques, l’organisation du travail… influencent la capacité d’une personne à faire preuve de compétence.

Selon les travaux de Guy Le Boterf[2], la distinction entre ressources internes et externes s’opère à travers son modèle du « triangle de la compétence », qui articule trois pôles indissociables : le savoir agir, le vouloir agir et le pouvoir agir. « Le Savoir agir » comprend d’une part de la capacité de la personne à combiner et mobiliser ses ressources propres (connaissances, savoir-faire, expérience). D’autre part, inclut également la connaissance de ses propres ressources et l’entraînement à les articuler dans une action . Le « Vouloir agir », c’est la dimension qui concerne la motivation et l’engagement de l’individu. Elle repose sur le sens donné à une activité, le sentiment d’auto-efficacité personnel et l’existence d’un contexte incitatif. Enfin, l’individu doit également être en position de « Pouvoir agir » : c’est l’existence d’un contexte favorable, de moyens et d’une organisation du travail permettant l’action.

L’absence d’un seul pôle bloque la compétence : un individu peut « savoir » et « vouloir » agir, mais s’il n’en a pas le « pouvoir » (par manque de ressources externes ou bien organisationnelles), la compétence ne pourra pas se manifester concrètement. Par conséquent, pour Le Boterf, évaluer la compétence d’un salarié revient aussi à évaluer l’organisation et les moyens qu’elle met à la disposition d’un individu pour qu’il puisse réussir son action.
Ainsi, cette approche sort l’individu d’une responsabilité unique face à sa propre construction de compétences. Elle voit une coresponsabilité entre l’individu et son contexte de travail. Et c’est un réel changement de paradigme.

Le point de vue défendu ici permet d’affirmer que certains contextes, certaines organisations vont s’avérer plus propices, plus facilitantes que d’autres au développement des compétences individuelles.

Est-ce à dire que plus un environnement abonde en ressources, plus il permet le développement de compétences ? Bien sûr que non ; mais la quantité n’est pas le seul paramètre qui entre en compte. Il ne suffit pas de mettre des moyens à la disposition d’une personne, il faut qu’elle soit en mesure de transformer les ressources en capabilités, c’est-à-dire en possibilité réelle de se les approprier et les transformer en compétence. L’enjeu pour un formateur, un enseignant devient donc de créer un environnement qui permet de devenir capable, un environnement capacitant.

En savoir plus sur l’environnement capacité et l’approche par capabilité dans un article publié prochainement

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[1] Perrenoud, P. (2011). Construire des compétences dès l’école (6ᵉ éd.). ESF. (Ouvrage original publié en 1997)

[2] Le Boterf, G. (2008). Construire les compétences individuelles et collectives. Eyrolles.