17 mai : les droits LGBTQIA+ face au retour des résistances

Chaque 17 mai, la Journée mondiale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie¹ rappelle que les droits des personnes LGBTQIA+ restent un combat politique, juridique et social majeur. La 5^ème édition du Baromètre LGBTQIA+ de L’Autre Cercle et de l’Ifop (avril 2026) ² dresse un bilan contrasté. Jamais la visibilité des personnes LGBTQIA+ au travail n’a été aussi forte, mais jamais non plus les discriminations et les violences n’ont autant progressé. Ce phénomène de « backlash », observable bien au-delà de la France, se manifeste autant dans le recul des politiques pro-diversité aux États-Unis que dans d’autres contextes internationaux, comme au Sénégal.

Le monde du travail se trouve au cœur de ces tensions. Lieu d’intégration, de reconnaissance et de construction identitaire, il demeure aussi un espace où persistent discriminations et violences liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre. Les résultats du baromètre éclairent ainsi les fractures qui traversent aujourd’hui les sociétés contemporaines.

Des résultats qui interpellent

Lancé en 2017 par L’Autre Cercle, le Baromètre LGBTQIA+ est la principale enquête européenne sur l’inclusion des personnes LGBTQIA+ au travail ³. Sa 5^ème édition, publiée en avril 2026, repose sur un double sondage : une enquête nationale menée auprès de plus de 10 000 salarié·es, dont près de 1000 personnes LGBT+, et une consultation spécifique des salarié·es d’organisations signataires de la Charte d’engagement LGBTQIA+ de L’Autre Cercle. Cette double approche permet de comparer les effets concrets des politiques de diversité et d’inclusion selon le niveau d’engagement des employeurs.

Les résultats marquent un recul par rapport aux précédentes éditions. Ainsi, 37 % des salarié·es LGBTQIA+ déclarent avoir été victimes de discriminations exercées par la hiérarchie, soit une hausse de 12 points en seulement deux ans. Plus largement, un·e salarié·e sur deux affirme entendre des propos ou expressions LGBTphobes sur son lieu de travail, tandis qu’une personne sur cinq observe des traitements inégaux envers les personnes LGBTQIA+ dans son organisation. La gêne face au coming-out progresse également de 6 points en deux ans pour atteindre 31%, en particulier à l’égard des personnes trans et non-binaires. Alors que l’édition 2024 était encourageante, la nouvelle édition montre la fragilité de ces acquis : la visibilité des personnes LGBTQIA+ s’accompagne donc d’un regain de tensions et de réactions hostiles.

Visibilité, hostilité et résistances institutionnelles

Les résultats du baromètre traduisent un véritable tournant conservateur dans le monde professionnel. Cette logique de contrecoup avait déjà été théorisée par la journaliste féministe américaine Susan Faludi qui, dès 1991 dans Backlash: The Undeclared War Against American Women ⁴, montrait la logique de contrecoup : toute avancée dans la reconnaissance des droits d’un groupe minorisé génère en réaction une montée des résistances au sein du groupe dominant ou des institutions qui en sont l’expression. En d’autres termes, l’hostilité accrue que révèle le baromètre n’est pas le signe d’une régression globale des mentalités, mais bien la conséquence d’une plus grande exposition et d’une plus grande revendication identitaire.

Les comportements au travail s’en trouvent transformé. 37 % des jeunes travailleurs·ses LGBTQIA+ en France privilégient dorénavant le télétravail afin d’éviter des interactions potentiellement discriminatoires ⁵. Le coming-out est également en recul en entreprise, seules 48 % des personnes concernées se disent visibles auprès de l’ensemble de leurs collègues. Plus révélateur encore, 81 % des salarié·es LGBTQIA+ non visibles considèrent que cette invisibilité protège leur carrière.

Les recherches en psychologie du travail soulignent les conséquences de cette vigilance permanente. Le concept de « minority stress » (stress minoritaire), développé par le chercheur Ilan Meyer ⁶ conceptualise les processus par lesquels l’exposition chronique à la stigmatisation, à la discrimination et à la violence génère un stress spécifique aux minorités, avec des effets cumulatifs sur la santé physique et psychique. En contexte professionnel, ce stress est amplifié par la nécessité de gérer la visibilité de son identité, décision constamment recalculée, au gré des interactions et des enjeux de carrière. Le coût cognitif et émotionnel de cette gestion de l’identité constitue en lui-même une forme de charge supplémentaire portée par les personnes LGBTQIA+, qui n’a pas d’équivalent pour leurs collègues hétérosexuel·les et cisgenres. Il a aussi des des effets concrets puisqu’un tiers des salarié·es LGBTQIA+ a déjà quitté un emploi en raison d’un environnement jugé non inclusif ⁷

Les personnes trans et non-binaires demeurent les plus exposées. Déjà identifiées dans les précédentes éditions du baromètre ⁸ comme les principales cibles des discriminations, elles suscitent davantage de gêne et d’hostilité dans les espaces professionnels, dans un contexte où les questions de transidentité sont devenues particulièrement polarisées dans le débat public.

À l’inverse, les résultats montrent aussi que les politiques d’inclusion produisent des effets mesurables lorsqu’elles sont réellement appliquées comme c’est la cas dans les organisations signataires de la Charte d’engagement ⁹ . Les salarié·es y déclarent moins d’insultes et de violences, et perçoivent davantage leur environnement de travail comme inclusif. Ces écarts rappellent que les politiques de diversité ne relèvent pas seulement de la communication institutionnelle ou de l’affichage symbolique de l’inclusion (arc-en-ciel sur un logo en juin, déclaration de principe, etc.) qui ne suffisent pas à transformer les mentalités. Ces résultats plaident pour une intégration systémique des politiques d’inclusion : formation des managers, procédures de signalement, mesure des indicateurs. Comme le souligne Catherine Tripon, porte-parole de L’Autre Cercle, « les politiques de Diversité, Équité et Inclusion fonctionnent, dès lors qu’elles sont suivies d’effets concrets, mesurables, et prises en compte par l’ensemble de la chaîne managériale ».

Une géographie des régressions

Le recul observé en France s’inscrit dans une dynamique mondiale plus large. L’homosexualité reste criminalisée dans 64 États membres de l’ONU ¹⁰. Au-delà de la répression pénale, plusieurs pays cherchent désormais à limiter toute visibilité LGBTQIA+ dans l’espace public. En 2025, la Hongrie a ainsi interdit les rassemblements promouvant une identité de genre différente de celle assignée à la naissance, visant directement les Marches des Fiertés, tandis que le Royaume-Uni a restreint la définition légale du terme « femme » aux femmes cisgenres¹¹.

Au Sénégal, en mars 2026, l’Assemblée nationale a adopté une loi renforçant la pénalisation des relations homosexuelles et sanctionnant toute « promotion » ou soutien aux personnes LGBTQIA+. Les organisations de défense des droits humains et l’ONU ¹² ont dénoncé une législation contraire aux engagements internationaux du pays et aux impératifs de santé publique. Les nouvelles infections au VIH ont augmenté de 36 % entre 2010 et 2024, la criminalisation pousse les populations concernées à se détourner des services de santé. Le discours politique mobilisé est révélateur : plusieurs responsables sénégalais présentent l’homosexualité comme une importation « occidentale » ou « néocoloniale », alors même que les lois pénalisant les « actes contre nature » sont héritées des codes coloniaux européens.

Aux États-Unis, le retour de Donald Trump à la Maison Blanche a accéléré le recul des politiques de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). Dès janvier 2025, plusieurs programmes fédéraux ont été supprimés, entraînant un recul similaire dans de grandes entreprises privées. Cette orientation a eu des répercussions directes dans les entreprises françaises travaillant avec l’administration américaine. Elles ont reçu des demandes les invitant à certifier l’absence de programmes DEI susceptibles de contrevenir aux nouvelles orientations américaines. Le gouvernement français a dénoncé une forme d’ingérence incompatible avec le droit français de la non-discrimination ¹³.

La Journée mondiale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie du 17 mai 2026, nous rappelle que face aux vents mauvais qui se lèvent nous devons nous dresser. Le monde du travail, comme le montre le baromètre de l’Autre Cercle, reflète les tensions qui traversent aujourd’hui les sociétés contemporaines, mais il peut aussi devenir un levier de transformation sociale. Défendre l’inclusion des personnes LGBTQIA+ ne relève ni d’un effet de communication ni d’un privilège accordé à une minorité : c’est une question de droits, de dignité et d’égalité réelle.

BAROMÈTRE DE L’AUTRE CERCLE À RETROUVER ICI

1. Journée mondiale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie, explications : https://www.info.gouv.fr/actualite/journee-mondiale-de-lutte-contre-lhomophobie-la-transphobie-et-la-biphobie ↩︎
2. Il s’agit de la principale enquête européenne sur l’inclusion dans le monde professionnel.  ↩︎
3. Tous les résultats à lire ici ↩︎
4. Susan Faludi, Backlash : La guerre froide contre les femmes (traduit de l’anglais conjointement par Lise Éliane Pomier Evelyne Chatelain et Thérèse Reveillé) Éditions des Femmes-Antoinette Fouque, Juillet 1993
   ↩︎
5. Selon l’enquête Workmonitor Pulse, Inclusion des LGBTQI+ dans l’environnement de travail de Randstad (2024) ↩︎
6. Meyer, I. H. (2003). Prejudice, social stress, and mental health in lesbian, gay, and bisexual populations: Conceptual issues and research evidence. Psychological Bulletin.. ↩︎
7. Voir l’enquête Randstad suscitée   ↩︎
8. Voir les anciennes éditions sur le site de l’Autre Cercle, ici ↩︎
9. Voir supra ↩︎
10. Voir la base de données de l’Ilga World sur la criminalisation des actes sexuels consentis entre personnes de même sexe : https://database.ilga.org/criminalisation-consensual-same-sex-sexual-acts.,  ↩︎
11. Voir Le Monde, Au Royaume-Uni, la définition légale d’une femme repose sur le sexe biologique et non sur le genre, tranche la Cour suprême, 16 avril 2025 ici ↩︎
12. Lire la déclaration du Commissaire aux droits de l’homme de l’ONU, Volker Türk, ↩︎
13. Réaction d’Eric Lombard, ministre de l’Économie, le 29 mars 2025, cité dans Le Monde : La France dénonce des ingérences américaines « inacceptables » après une lettre exigeant que les entreprises françaises respectent la politique antidiversité de Trump. Ici  ↩︎